你的性格是内向还是外向？这个看似简单的问题将带领我们进入心理学中最古老同时也是分歧最大的辩题之一：个性的本质。辩论的一方是特质心理学家，他们认为人格特质决定了我们的行为，如内向型和外向型。这类心理学家将这种理论的起源追溯到弗朗西斯·高尔顿，因为高尔顿主张，人类的气质和性格是构成“行为的可持续性现实因素，也是持续性因素”。[1]
辩论的另一方是环境心理学家，他们声称环境远远比个人特质更能影响个性的发展。他们认为，文化环境和生活环境决定了我们的行为，例如，无论某人的天性如何，暴力电影都很可能会让他变得好斗。[2] 环境心理学家将这种理论的起源追溯到同样具有影响力的阿道夫·凯特勒身上，因为凯特勒的著名言论是“社会为犯罪提供了环境，而犯人只是实施罪行的机器”。[3]
耶鲁大学心理学家斯坦利·米尔格兰姆（Stanley Milgram）做过一个有关服从的著名实验，这是一个典型的情境实验。[4] 在这次实验中，参与者被告知，如果隔壁房间里的人回答错了问题，他就要将15伏至可能致命的450伏的电击施加在该人身上。参与者并不知道，在隔壁房间的人其实是演员，他们并不会真的受到电击。米尔格兰姆想要知道：如果权威人士下达命令，人会在他人身上施加多少伤害？实验结果令人非常震惊：即使当隔壁房间的人恳求他们不要这样做，即使他们说自己有心脏病，或者直接不再做出反应，可还是有65％的人施加了最高的450伏电击。[5] 根据环境心理学家分析，这项实验的结果证明，强势的环境会影响大多数人的行为，甚至迫使他们做出残忍的行为。
整个20世纪，特质心理学家和环境心理学家在学术界的会客厅和实验室里争论不休，直到20世纪80年代，特质心理学家毫无疑问取得了胜利。[6] 虽然就平均而言，环境心理学家能够预测在某种情况下大多数人的表现，但是他们永远无法预测任何特定的个人将有何表现。例如，他们可以预计，如果权威人士下达命令，那么大多数人就会在无辜的陌生人身上施加电击，但是却不能预测辛辛那提的玛丽·史密斯与塔拉哈西的阿比盖尔·琼斯相比，谁更有可能这样做。
相比之下，特质心理学家能更准确地预测特定个体的行为——至少就平均而言。他们还做出了对于企业来说更有用的东西：性格测试。如今，员工每年要做2500种人格特质测评。[7] 例如，财富100强企业中的89家、几千所大学和几百家政府机构都使用迈尔斯–布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）测试方法，用以评估个性的4个方面，并将人归类成16种类型。[8] 同时，salesforce.com（一家客户关系管理软件服务网站）运用九型人格性格测试（Enneagram Personality Test）来评估应聘者，这种测试将人的性格划分为9种类型（例如，“8型”表示“挑战者”）。[9] 这类测试和另外的一些测试都形成了一个价值5亿美元的产业，专门用于测量人的性格特征并以此进行分类。
但是，特质理论之所以能成功，也许最重要的原因在于，它似乎与我们对自己和他人的感觉相符。例如，当面对迈尔斯–布里格斯类型指标测试时，我们不自觉地将自己的个性映射到它的结构上，并迅速地下结论：自己是内向型还是外向型，是思想型还是感受型，是理性型还是感性型。同样，如果要描述自己最好的朋友或是最大的敌人的个性，我们很有可能会列出他们的一些最突出的个性。我们可能会这样总结，他们助人为乐、乐观向上、冲动任性，或者咄咄逼人、玩世不恭、自私自利。同样，如果我请你说出几位性格内向的同事，我猜对你来说，列出他们的名字不是什么难事。
测试分数将人划分成不同的性格特质，这样的确很受欢迎，因为它们满足了我们内心深处的信念，即通过定义某人个性的特质，我们可以抓住这个人“真实”身份的核心。我们倾向于认为，在人的灵魂深处，他的本质是友好还是不友好、懒惰还是勤劳、性格内向还是外向，而这些本质特征不管在什么情况下或完成什么任务时都将被表现出来。这种观点被称为本质主义思维（essentialist thinking）。[10]
本质主义思维既是分类的原因又是分类的结果：如果我们知道某人的性格特征，我们就会认为可以将其归到某个特定类型；如果我们知道某人属于哪个特定类型，我们也会认为能够判定他们的个性和行为。类似的事情就发生在我的身上。那时我上七年级，有一次我在英语课上发起了纸团大战。这件小事把我“请”进了学校教导员的办公室；这早已不是我第一次去那里了，因此教导员让我完成了一份有关攻击行为的问卷，并由此确定我有70%的可能性有较强的攻击性。我的父母被请到了学校。教导员告诉他们，在他看来，我是个“好斗的孩子”，他还耐心地列出证据：同年的早些时候我参加了另一次纸团大战，以及最确凿的证据——问卷调查的结果。
教导员认为，好斗是我的性格本质，是判定“我是谁”的重要特征。可以理解，他通过这一点就能够预测我的未来。他建议我去看心理医生，还警告说好斗的孩子平时在学校里学习很费劲儿，而且通常不适应大学里的各种压力。他还告诉我的父母，如果我的心理疏导不起作用，我将很容易与权威人士发生争执，因此将很难保住工作。当然，这就是为什么我们会依靠本质主义思维来认识和评判别人了：似乎只要知道了一个人的特质，我们就能预测他们在学校里、工作中，甚至在谈恋爱时（如交友网站所坚持的）的表现了。[11]
但是，这就出现了一个问题：当需要预测个人的行为，而不是预测一群人的普遍行为的时候，性格特征实际上并不管用。性格特征和行为之间本应该是相关的——例如好斗和打架，外向和参加派对——然而，事实上，性格特征和行为之间的相关性很少能超过0.3。[12] 这种相关性究竟有多弱呢？根据数学的相关性原理，它意味着个性特质只能解释9%的行为。9%！同样具有弱相关性的还有，基于个性特征的性格测试分数与学习成绩、事业成就或是恋爱成功率之间的相关性。[13]
如果性格和行为不能由一系列的特征来解释，那么应该如何解释我们的个性呢？毕竟，我们的行为并不是随机的，它并不仅仅依赖于所处的环境。以本质主义思维作为支撑的特征理论，并不能很好地解释人的行为，其原因在于它完全忽略了个性原理的第二个原则：情境原则。
情境原则
华盛顿大学（University of Washington）的正田佑一（Yuichi Shoda）教授是儿童发展领域的顶尖研究人员之一，也是我最喜欢的几位心理学家之一。[14] 正田佑一于20世纪80年代在斯坦福大学读研究生时就开始进行性格研究了。那时候，正是特质理论家和情境理论家交锋最激烈的时期。尽管他的研究把他推进了性格辩论之中，但是他从未偏向任何一个阵营。他凭着直觉很早就意识到，这两个途径都不完整，最终都将误入歧途。[15]
正田佑一摒弃了旧式的假设，系统地研究人的性格，并对其进行解释。通过这种方式，他渐渐相信，特质理论和情境理论之间长久以来的争论阻碍了该领域的发展，因为这两种方法都没有解释他所看到的个体真正的复杂性。正田佑一认为，还有第三种方法来理解个性，这种方法不是运用特质理论或情境理论，而是使两种理论相互作用。这并不是折中的方法，因为如果他是正确的，那就意味着另外两种古老的个性研究方法是错误的。[16]
为了说服其他科学家认可他的理论，他知道自己需要做一个非常具有说服力的研究，即记录人在各种不同的自然环境中的行为，并收集大量的行为数据。要如此全面地研究成人似乎是不可行的，因为这肯定需要整天监视他们，包括监视他们的工作。正田佑一决定在新罕布什尔州的韦迪克儿童服务中心（Wediko Children's Services）对参加夏令营的孩子们进行研究。[17]
韦迪克儿童服务中心的孩子们年龄介于6岁到13岁之间，大多数来自波士顿地区的低收入家庭。正田佑一记录了营地里的84名儿童（60个男孩和24个女孩）在6个星期里每一个小时的活动情况和每一个位置的行为（除了厕所）。为了完成这个巨大的工程，正田佑一请了77名营地教导员，进行了超过14000小时的观察和记录，对每一个孩子的记录平均时间为167小时。每个小时结束后，营地教导员将对每一个孩子进行主观评价。[18]
夏天结束时，正田佑一首先分析了每个孩子的行为，然后寻找集体模式，通过这样的方式将大量的数据进行筛选，整个筛选过程也非常艰难。实验结果非常清楚，也给了本质主义思维沉重的一击：每个孩子在不同情况下都展现出了不同的个性。[19]
现在，从某种意义上讲，这并不是什么大惊喜，你可能会很快反驳，“我们当然会在不同的环境里有不同的表现！”但是，试想一下性格的特质模型，举个例子，迈尔斯–布里格斯类型指标绝对不会说，人的性格特质从根本上是根据环境的改变而改变的；事实上，它想表达的正好相反：人的性情，比如内向或外向，不管在什么情况下，都会影响我们的行为。基于特质的个性测试假定，人要么是外向的，要么是内向的……绝不会两者兼而有之。然而，正田佑一发现每一个孩子的确具有两种性格。[20]
一个女孩可能在食堂里表现得很外向，但在操场上却很内向；一个男孩可能在操场上表现外向，但在数学课上表现却很内向。而且决定性格的因素并不单单只是所处的环境：如果你选择两个女孩，其中一人可能在食堂里表现内向而在课堂上表现外向，另一个人则可能在食堂里表现外向而在课堂上表现内向。人的行为方式总是由自身和所处环境决定的，根本就没有人的“本质”这个东西。当然，你可以说某人就平均而言更内向或是更外向——其实，这是特征心理学的统计结果。但是，如果你依赖于平均值，那么你就要错过关于人的行为的所有重要细节了。
正田佑一的实验结果直接否定了特质理论的基本原则。如果研究者要对群体性格做出笼统的结论，那么使用平均的方法可能就足够了。但是，如果你要找出最适合某个工作岗位的员工，或者为学生提供最有效的咨询，这样做还不够。如果要对你本人进行评价，这更是远远不够的。若你感觉自己有责任为某个陷入困境的非营利性组织捐款，而不是捐给你那一直很富裕的母校，可他人却要以此来评判你是“慷慨大方”还是“吝啬小气”，就会有失公允。不过，正田佑一的研究结果同样也否定了环境决定论，因为他的实验数据证实了不同的环境对所有人都会产生不同的影响。毫不奇怪，许多性格心理学家在得知正田佑一的实验结果后，他们的反应与心理计量学家第一次听到彼得·莫勒纳尔的遍历性转向一样：指责正田佑一制造混乱。
正田佑一似乎在暗示人的性格是不稳定的，人的行为就像一阵旋风，从一个地方随机转换到另一个地方。如果特征不再稳定，性格理论家应该如何为性格建模呢？然而，正田佑一并没有彻底破坏性格这一概念，而是将个人和情境结合起来，从而赋予性格以生命。正田佑一以实例证明，事实上，在人的身份中，有一部分是始终如一的。它只是不像人们所想的那样一致：在既定情境中，人的性格是具有一惯性的。根据正田佑一的实验结果（以及大量的后续研究），如果你今天开车小心谨慎，那么很有可能你明天开车也会小心谨慎。然而，你的独特性就在于，当你与自己的乐队在本地酒吧里翻唱甲壳虫乐队的歌曲时，可能就没那么小心谨慎了。
正田佑一的研究反映了个性的第二个原则，即情境原则。该原则认为，离开了特定的环境就无法解释和预测个人的行为，而且离开了处于该环境中的个人，就不能确定环境所产生的影响。[21] 换句话说，行为不是由特征或环境决定，而是由两者之间独特的相互作用所决定。如果你想要了解一个人，对他们一般性的习惯或“本质”的单纯描述肯定会将你引入歧途。相反，你需要新的思维方式，即重点关注这个人在特定情境下的行为特征。
条件特征
正田佑一将自己这项具有开创性的发现，写进了名为《情境中的人：构建个人的科学》（The Person in Context:Building a Science of the Inpidual ）的书里。[22] 在书中，他提供了一套替代本质主义思维的方式，并将其命名为“条件特征”（if-then signatures）。[23] 举个例子，如果你想了解一位叫杰克的同事，那么“杰克很外向”这种说法并不会特别有用，相反，正田佑一建议使用另外一种表述方式：如果杰克在办公室，那么他非常外向；如果杰克的周围都是陌生人，那么他会比较外向；如果杰克感到紧张，那么他就会很内向。
用正田佑一实验里的一个例子就可以说明了解某人的条件特征有何实践价值。如果使用标准的攻击性量表来测试韦迪克儿童服务中心的两个男孩，他们表现出了几乎相同程度的攻击性。若带着本质主义思维的滤镜来解释，你很可能会认为他俩的未来前景相似，并且需要对他们进行相同形式的干预。然而，正田佑一的数据却显示出了两个人的区别——这个区别并不明显，但却能使人对两个孩子形成完全不同的认知。其中一个男孩在同龄人面前表现得很好斗，但在大人面前却表现得很温顺；而另一个男孩只在大人面前表现凶悍，而对同龄人却很温柔。这两个男孩的攻击性明显不同，然而这种关键的差异却被基于特质的评分忽略了。攻击性并不是这两个男孩的“本质个性”，而是他们在某些情况下具有攻击性，而在另一些情况下并不具有攻击性。如果忽略了情境，只是简单地用相同的平均主义标签来标记他们，就会付出高昂的代价。
请看下图，图中描绘了两个男孩的攻击性条件特征，这是根据正田佑一实验里的两个男孩而设计的。
当第一次读到正田佑一的研究时，我回想起了自己的经历，我的学校认定我是“具有攻击性的孩子”。我记得我的祖母听到这个结论时，她拒绝相信，她还告诉我的父母：“他在我家的时候一直都表现得非常好！”这不是祖母健忘，我在她身边时真的很友好。我的攻击性只在非常具体的情况下才会表现出来，比如在我受欺负的时候。在那个因扔纸团而惹上麻烦的班里，有三个大孩子总喜欢推搡我。我在课堂之外尽量避免碰见他们，但在课堂上，一旦他们出现，我就常常扮演班里的小丑，因为我认为如果我能逗他们笑，他们很可能就不会骚扰我了。这样做通常会管用，虽然我被请进了教导员办公室。
攻击性的条件特征
资料来源：麦克·迪克斯科技有限公司
如果学校管理者（我由衷地相信他们确实关心我）曾试图理解造成我特殊行为的情境，或许他们就能帮助我，而不是判定我具有攻击性，还把我划入“问题儿童”之列；如果他们曾试图深入了解为什么我在那种情况下行为不当，或许他们就能通过与任课老师谈话，或把我转到另一个班级等方式加以干涉，而不是想当然地认为他们了解我的性格本质。
后来，我努力考上了韦伯州立大学，我运用了条件特征的知识，改变了自己选择班级的方式。我做了一件非常有意义的事，那就是从一开始，我就避免进入有我的高中同学所在的班级。因为我知道，某种特定情境会导致我的行为像班级小丑；我还知道，如果我在大学里还是班级小丑，那么我将永远不会成功。
同样，我知道对于某些教学方法，我会学得很好。我尤其喜欢老师要求学生自己思考并且就一些观点展开辩论。然而有些老师认为学生的任务就是坐下来消化知识，对于这种老师我往往感到沮丧，并想摆脱他们。因此，在每学期初，我都会报名参加6门课程，对于每一门课程，我都至少会听完一个章节。如果我认识那个班上的同学或者不适应老师的授课风格，那么我就会直接放弃这门课。
知道自己在哪些情况下会如何表现，这让我能够在大学及以后的生活中做出更好的决策。
你是否诚实？
如果说人的性格是由条件决定的，这倒不难接受。比如，我们可能对一些人很凶，却对另一些人很好、很温和，或者我们所在的特定环境决定了我们是内向还是外向。但是对于诚信、忠诚、善良来说，又会是什么情况呢？这些难道不是我们内在的品格吗？人的品德也会随着情境的变化而改变吗？
长期以来，人们都认为品德是被深深地印刻在人的本性里的。如果我们知道，邻居的儿子在便利店里偷糖果被逮住，我们就会本能地推测他会偷其他的东西，当然也不会让他一个人待在我们的家里。我们甚至可能会认为他的道德品质败坏，认为他肯定会继续偷窃，而且还很有可能做出其他的不法行为，如考试作弊和向成年人撒谎等。
然而事实证明，这种观点是错误的。人的品德与其他行为并没有什么两样：离开所处情境来谈论品德是没有意义的。我们曾经一度激烈地讨论如何将同情、尊重和自我控制等道德品质灌输给孩子。那时人们相信，一个人要么诚实、要么不诚实，没人处于这两者中间。如果那时有人提出，所有的重要品格都是高度个人化的条件特征，这很可能会激起人们的不满。然而，“品德是由所处情境决定的”这一论调并没有什么新奇之处。
最早有关品德的大型科学调查是由心理学家兼牧师休·哈茨霍恩（Hugh Hartshorne）在20世纪20年代倡导的。[24] 那是一段激动人心的日子。那时，美国各地的学校都在实行标准化，于是出现了一场关于学校是否应该进行品德教育以及如何教育的激烈争论。[25] 宗教教育协会（Religious Education Association）会长哈茨霍恩个人认为，宗教教育是向青少年灌输道德观念的最佳手段。但是，作为一个科学家，他也知道，在提倡任何具体的操作方法之前，他首先需要进行研究，以澄清品德的本质。
哈茨霍恩的团队检验了8150所公立学校和2715所私立学校的8~16岁的学生。每个学生都被安排在29个不同的实验情境里，具体包括四种环境（学校、家庭、聚会、田径比赛）以及三种可能的欺骗行为（撒谎、作弊、偷窃），每一个情境都具备两个条件。在第一个条件下（被监视的状况），学生没有办法做出不诚实的行为。例如，在学校参加考试，他们被监考老师紧盯着，这位监考老师随后会批改他们的答卷。在第二个条件下（不受监视的状况），实验者使学生们相信，他们的任何作弊行为都不会被发现。例如，在学校参加考试后，他们可以在一个房间里独自批改自己的试卷，但是哈茨霍恩在试卷下面隐藏了一张碳纸，这张碳纸可以检测到学生是否为了得到好成绩而修改答案。根据学生在所有情境里（在受监视和未受监控时）所表现出来的不同行为，可以衡量他们的诚实度。[26]
在刚启动这项研究时，哈茨霍恩看待诚信的方法还是本质主义的思维，他认为所有的学生个体要么品行好、要么品行不好。然而，结果与他的发现完全不一致，学生的道德表现不具有一致性。一个孩子批改自己的试卷时会作弊，可他有可能在集体游戏里保持诚实；一个孩子在考试时会抄袭另一名学生的答案，却没有在自己批改试卷时作弊；一个孩子在家里会偷钱，却很可能不会在学校里偷钱。事实证明，诚实与否是由所处情境决定的。[27]
关于诚实度的条件特征
资料来源：麦克·迪克斯科技有限公司
为了理解哈茨霍恩的发现，就让我们来看看他的实验中两个八年级学生的条件特征（见上图）。这两个学生的诚实度得分都为平均水平。右边的学生，虽然作弊的机会时多时少，但她的诚实度一直处于同一水平，只有一项除外。哈茨霍恩强调说，这个学生真是最少见的：在他所研究的10865个学生之中，她是迄今为止表现最为一致的，她的诚实度曲线图最平坦。[28] 与此同时，左边的学生具有截然不同的条件特征。该学生的行为在不同情境里差异非常大，从最一丝不苟的诚实到最异乎寻常的欺骗。但是，如果你用人的本质主义观点来分析，你会得出这样的结论：两个学生之间没有区别，就平均而言，她们的诚实度相同。然而，情境原则为我们说明了这个观点是错误的，因为它忽略了每个学生的个体性。
哈茨霍恩的实验结果在很大范围内引发了公众的震惊和愤怒。“道德行为在很大程度上是由外部环境所决定的，具有特定性和条件性，没有什么比这条理论更让家长和老师惶恐的了。”哈茨霍恩回应道，“如果约翰尼在家里很老实，而你说他在学校考试作弊，那么他的母亲很容易对此产生怀疑。虽然民众不喜欢这个观点，但是这个特定性学说似乎得到了公认……诚信、慈善、合作、抑制和坚持更应是特定的习惯，而不是普遍的特质。”[29]
事情并没有因此发生多大改变，今天的家长和老师依然愿意相信，道德是一种个人的特质，而非取决于环境。以自我控制为例，家长们列出了一连串的研究结论和书籍，声称自我控制是我们的孩子未来取得成功的重要因素。[30] 最常被引用来支持自我控制的著名实验之一，大概是我们这一代最出名的心理实验，即所谓的“棉花糖实验”（marshmallow study）。
棉花糖实验的大体框架已被重复做了很多次。[31] 最常见的实验版本是：一个成年人给一名3~5岁的孩子一颗棉花糖，并让其做出选择。孩子可以马上吃掉棉花糖，也可以等待15分钟，那时，他就能得到第二颗棉花糖。然后，成年人离开房间，将孩子坚持不吃棉花糖的时间长度作为衡量他们自制力的唯一标准，并以此进行由低至高的排名。
棉花糖实验是由哥伦比亚大学心理学家沃尔特·米歇尔（Walter Mischel）在40年前设计实施的。[32] 多年以后，当米歇尔和我们的朋友正田佑一对该实验的最初参与者进行随访时发现，平均而言，在孩童时代就表现出最强自制力的参与者，往往能更好地适应社会，并在青少年时期拥有较好的学习成绩。就在那时，这项实验对公众产生的影响力突然变得空前巨大起来。[33]
这项实验掀起了一场有关自制力的热潮，这场热潮横跨了科学研究、亲子养育和学校教育等领域。神经科学家在大脑里找到了影响自制力的部分，这个部分能让孩子抵制棉花糖的诱惑；[34] 儿童心理学家开发了各种方案，以便父母帮助子女增强自制力；[35] 教育工作者赶紧推进新的品德教育模式，以帮助学生提高自制力。[36] 专家和媒体认为，无法耐心地等待更多棉花糖的孩子意志薄弱，他们在未来的生活中更容易失败。[37] 当然，这整场由棉花糖点燃的狂热都是基于一个隐含的假设，即自制力是本质主义特征。
“所有人都用这个实验来支持特征观点，推行素质教育，这是莫大的讽刺。”正田佑一告诉我，“因为沃尔特的整个职业生涯都在与之对抗。实际上，我们正试图表明，可以通过不同的条件策略，让孩子们在环境压力下提高自身控制力。”[38]
情境原则提醒我们，没有具体环境就不存在自制力。有一位名叫西莱斯特·基德（Celeste Kidd）的科学家认识到，著名的棉花糖实验里存在环境缺失的情况。基德如今是罗切斯特大学（University of Rochester）大脑与认知科学的讲师。[39] 在第一次听说棉花糖实验时，她正在流浪者收容所里当志愿者。“收容所里有许多孩子，”她告诉我，“如果一个孩子得到了一个玩具或一颗糖果，很可能会被另一个孩子抢去。所以，最安全、最聪明的做法就是，要么藏起来，要么尽快把它吃掉。因此，当我偶然听说棉花糖实验时，我的第一反应是，所有在收容所里的孩子都会马上吃掉棉花糖。”[40]
基德进行了她自己的棉花糖实验，不过她对此进行了一个关键性的改造：她把一组孩子置于“可靠”的环境中，而对照组置于“不可靠”的环境中。在棉花糖实验开始前，在不可靠的环境下，与孩子们接触的成人没有履行他的诺言，例如，在进行某个美术项目时，成人答应孩子，如果她等一小会儿，他将为她带来一套新的绘画用品以替换她那满是破碎蜡笔的盒子。可是几分钟后，他回来时却是两手空空。与此同时，与可靠组孩子接触的成人则信守诺言，确实为他们带来了新的绘画用品。[41]
可靠环境下的孩子们与以往的棉花糖实验研究中的孩子表现很相似：有几个小孩很快就向诱惑屈服了，但大约有2/3的孩子等待了15分钟——实验设计的最长时间。而不可靠环境下的孩子表现却完全不同。其中一半的孩子在成人离开后的第一分钟内就将棉花糖吞掉了，只有一个孩子等待了足够长的时间，获得了第二颗棉花糖。[42] 自制力给人的感觉像某种本质特征，但基德的实验表明，它也会受到情境的影响。
才能与情境相匹配
人们对棉花糖实验的热衷程度，以及由此得出的自制力是成功关键的结论，都表明社会仍然倾向于本质主义思维。我们对能力、天资和潜力的态度也同样如此。我们幻想着，总有一些基本素质是个人具备或不具备的，环境可能对才能具有非常微弱的影响，但环境并不能决定才能，也不能造就人才。
没有什么比招聘员工的方式更能反映这种现象了。当需要找到适合工作岗位的最佳人选时，企业界的所有系统设置都忽略了情境这一因素，并全都从最具本质主义特点的招聘手段开始：职位描述。对于营销主管的典型职位描述——可能包括“重要资质”或“所需技能”部分——大概是这样的：
·必须有10年及以上市场营销和销售管理经验。
·本科及以上学历，硕士学位者优先。
·必须具有出色的沟通能力、策划能力以及领导能力。
·必须是多渠道营销及会员制营销管理的专家。
成千上万的企业每周都会列出类似的职位描述，以吸引人们去应聘空缺的职位。招聘者列出雇主们期望的各种经验、技能和证书，过滤掉不符合这些标准的人，然后在留下来的那部分应聘者中挑选最优秀的。初看上去，应聘者要么具备一定技能或能力，要么不具备，这似乎是常识；你要么善于沟通，要么不善于沟通；你是某一方面的专家，比如多渠道营销，要么不是专家。当然，要意识到这样做不对是很困难的，这是因为我们已经被本质主义思维蒙骗了。
相反，情境原则并不专注于员工的“本质”，而是认为，从一开始我们就应该将重点放在雇主期望员工怎样完成工作，以及在哪种情境中员工会有期望中的工作表现。率先尝试这种方法的人是卢·阿德勒（Lou Adler），他是最具影响力的招聘顾问公司卢·阿德勒集团的创始人。[43]
在改行做招聘之前，阿德勒在航空航天制造工厂设计导弹和制导系统，这导致了他后来以工程师的心态来寻找和选择员工。“有一天，我突然意识到：一旦你知道了工作表现如何取决于工作情境，以及招聘的重点应该是将个人与最优环境相匹配，那么这似乎就成了常识。”阿德勒向我解释道，“然而结果却是，真的很难让公司将这个常识付诸实施。”[44]
阿德勒认为，在工作场所里，情境最重要。在这个观点的激励下，阿德勒开发了一种新的招聘方式，并将其命名为“基于绩效的招聘”。阿德勒并没有让雇主描述自己想雇用什么样的人，而是让他们首先描述希望员工完成的工作。[45] “公司总是说，他们希望员工具有良好的沟通能力。这就是你在职位描述中最常见的一种技能。”阿德勒向我解释，“但是，根本就没有哪个人在所有地方都具备良好的沟通能力。在一个特定的工作中，你可能需要许多不同种类的沟通技巧，没有哪个人在所有方面都在行。”对于客户服务代表而言，良好的沟通能力指的是提出问题、了解客户困难的能力；对于会计师而言，良好的沟通能力可能是指向高级行政人员解释销售量下降会如何影响盈利；对于客户经理而言，良好的沟通能力可能是能够主导一场为采购委员会展示的长达一整天的说明会。阿德勒揭示出，对“良好的沟通能力”的表现而言，这些情境细节真的非常重要。[46]
卢·阿德勒集团已帮助从新兴公司到世界500强企业的1万多名招聘经理改变了招聘方式，开始采用“基于绩效的招聘”。[47] 有一个客户对“基于绩效的招聘”给其公司带来的影响赞不绝口，他就是25岁的神童卡勒姆·尼格斯–范西（Callum NegusFancey），他是总部位于伦敦的Let's Go Holdings公司的创始人。[48] 该公司在它成立后的头三年，发展非常迅猛，迅速在传媒和科技领域打响了品牌，成为“品牌倡导专家”。[49] “起初，我们需要招聘时，真的不知道该做什么，所以我们就用了传统的职位描述的方法。”卡勒姆告诉我，“我们需要有人来管理一个营销团队，然后我们聘请了一个符合管理职位描述的人。他的工作经历非常能打动人，但他的经验都来自大公司。当他开始为我们工作后，根本不能适应我们在起步阶段的快节奏。那简直就是一场灾难。”[50]
在听说“基于绩效的招聘”后，卡勒姆要求阿德勒帮助他物色一位新的人力资源经理。“阿德勒向我们表明，应该选择一位曾经在相似的情境中表现出色的人，这才是最关键的。”卡勒姆这样告诉我。在这种情况下，运用阿德勒的模型最终物色到了一个人。与大家的直觉完全相反：他是一位比利时籍的药剂师。“蒂埃里·蒂伦不是英国人，而且他从来没有做过有关人力资源的工作。”卡勒姆回忆说。起初，卡勒姆持怀疑态度，但阿德勒解释说，这名药剂师以前的工作表现以及他的工作环境（比如迅速地学习如何在一系列新环境中管理快速变换的人员）与公司需要他做的工作几乎完全相同，所以卡勒姆聘用了他。“今天，他是我们公司最重要的人之一。”卡勒姆告诉我，“如果只看工作描述，我们应该不会考虑他。”[51]
人力资源行业诞生于泰勒主义，人事部门雇用标准员工以填满标准化的工作岗位。从一开始，本质主义思维就是最基本的聘用心态，而且在许多方面今天依然如此。“公司总是在感叹人才短缺，感叹技术差距，”阿德勒告诉我，“不过真正存在的只是思维差距。如果你花点精力来思考某项工作的情境细节，你就会有所获。”[52] 采用情境原则的公司——那些努力将“条件特征”的应聘者与职位的绩效曲线相匹配的公司——最终会得到工作成功、忠诚而积极的员工。对于我们而言，我们将从事更适合自己的职业，享受事业生涯。
但是，找到与自己相匹配的职业并不是情境原则带给我们的唯一好处，它同样给我们提供了如何了解自己和他人，以及他们的天资、能力和潜力的方法。而更加深刻地理解我们是谁、如何与他人相处，才是我们个人成功和事业成就的核心。
认识真实的他人
情境原则促使我们用另一种方式去思考自己和他人，这种方式与我们在大部分时间里学到的对于个性的思考方式是不一样的。很自然，许多人可能都不愿意放弃在内心深处的想法，依然认为我们肯定拥有某种持久的本质特征。涉及这个话题，大多数人相信，我们本质上要么是乐观的、要么是愤世嫉俗的；我们待人要么是友善的、要么是粗鲁无礼的；我们是非常诚实的或是不诚实的。然而，我们会随着所处环境的变化而发生改变，即使这些变化对于我们自身来说是很罕见的——这种想法似乎违背了身份的基本原则：对我们来说，我们觉得性格是稳定不变的。
我们之所以有这样的感觉，是因为我们的大脑对环境极其敏感，并能自动适应我们所处的环境。如果我们在朋友聚会上表现外向，我们的大脑就会本能地将我们的行为与类似的情境经验进行比较，并得出结论，我们的表现与预想的一致：我们性格外向，至少在聚会上是这样。而在工作中，我们可能会认为自己性格内向，因为我们的大脑记住的是，我们通常在同事周围表现得很低调。如果我们觉得自己的性格稳定不变，那是因为它在已知的环境里就是稳定不变的。星座专家很早以前就明白了这一点，这就是为什么星座之说往往显得很有说服力。如果星座专家告诉我们，狮子座的人有时会害羞，当然，我们都有害羞的时候，这一点只是取决于所处的情境。
对我们来说，其他人的性格似乎也很稳定。然而，由于各种不同的原因，我们与大多数人都常常只在有限的环境里进行互动。例如，我们可能只在工作中认识某位同事，而不是在家里与他的家人相聚；或者我们只在周末与朋友出去逛街、喝酒，却从来没有在会议室里见到过她；我们与孩子们相处常常是在家里，却很少看到他们在学校或与朋友在一起的样子。另一个使人们的行为看起来像自身特质的原因是，你也是情境中的一部分。你的老板可能会认为你是一个胆小的人，但你自己知道，你只是在她面前才会表现出胆怯。同样，我们可能会认为老板很霸道傲慢，虽然她可能只在你的面前才会有如此表现。我们根本就看不到自己认识的人甚至是很亲密的人在不同环境里的表现，因此，我们只是根据有限的信息对他们做出了判断。
摆脱本质主义思想的束缚，并逐步意识到情境中的条件特征，这可以帮助我们在个人生活和职业生涯中占据惊人的优势。在个人生活层面上，它可以帮助我们更容易认识到自己在哪种环境中表现更加出色，从而让我们能够做出更好的决策。例如，你在团队协作时会表现得很优秀，但自己孤军奋战却很困难。所以，如果你得到一次较大的职位提升，但它需要你90%的时间在家里独立工作，那么你应该拒绝晋升，因为你认识到，不管它会带来多少好处，这份工作都不适合你的条件特征。相反，情境原则也有助于我们识别那些可能导致我们表现欠佳或破坏自我形象的环境因素，并改变或避免这些因素。
要想意识到自己在哪种情境里会成功、在哪种情境里会举步维艰，其实并不困难。难的是了解别人的条件特征。本质主义思维依然充斥在社会生活的方方面面，这种虚假的确定性让人难以抗拒。对我们所有人来说，这都是挑战，这也是情境原则的最大优势所在。每当我们发现自己觉得谁神经质、好斗或是孤傲时，我们就应该记住，我们看到的只是他们在特定环境中的表现而已。
了解别人的条件特征非常重要，尤其是当我们——作为他们的经理、家长、顾问、老师等——肩负着帮助他们获得成功的重任时。如果我们以这些身份看到孩子、员工、学生或客户表现出消极行为，而我们想要改变这种行为，情境原则就能帮助我们处理得更加有效。我们不要问他们为什么如此表现，而是应该根据情境重新构建这个问题，并问自己，“为什么他们在那种情境下会有如此表现呢？”当看到我们认为的不良行为时，我们可以暂时对此不做反应，并首先找出他们不会做出如此行为的例子（例如，我的攻击行为发生在美术课上，而在我的祖母身边却不会出现）。或者，我们可以跟随西莱斯特·基德的步伐——她对我说，每当她发现自己基于某人的不明智或非理性行为来对其进行判断时，她就会停下来，退后一步，并试想在哪几种情况下，该人的行为会变得理性和明智。大多数情况下，她都会意识到，她是把自己的情境投射到了别人的身上，而没有去理解别人所处的情境。
即使我们没有肩负着帮助他人成功的责任，也请记住，我们只是在单一情境里看到与我们进行互动的人，如同事或者老板。记住这一点可以让我们对他人更富有同情心，更能理解他人。如果能看到某位“很难相处”的同事在所有情境中的表现，我们可能会发现，在办公室之外的她是一位忠诚的朋友、体贴的姐妹或一个宠爱侄女的姨妈。如果这时要你剥去这位同事作为人的复杂性，把她所有的性格都简化成单一呆板的特征再来评判她，就会变得更加艰难了。除了与我们共同所处的那个情境和时刻，他人还具有更多的特征。记住这一点，在我们面前就会开启一扇大门。在这里，相比本质主义思维告诉我们应该去做的，我们对别人就会有更深的理解和更多的尊重。而这种理解和尊重是产生人与人之间积极关系的基础，最有可能带我们走向成功和幸福。
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[15] Yuichi Shoda,interviewed by Todd Rose,November 19,2014.
[16] Shoda,interview,2014.
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[19] Shoda et al.,"Intrainpidual Stability in the Organization and Pattern-ing of Behavior."
[20] Shoda et al.,"Intrainpidual Stability in the Organization and Pattern-ing of Behavior."
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[26] Hartshorne and May,Studies,Vol. 1:Studies in Deceit,47–103.
[27] Hartshorne and May,Studies,Vol. 1:Studies in Deceit.Also see John M.Doris,Lack of Character:Personality and Moral Behavior(Cambridge:Cambridge University Press,2002).
[28] Hartshorne,May,and Shuttleworth,Studies,Vol.III:Studies in the Organization of Character(1930):291.Note:In the original study one of the students was a boy and the other was a girl,but for the purposes of illus-tration I have chosen to talk about each one as a girl so that the focus would be on the character profiles rather than gender.
[29] Hartshorne,May,and Shuttleworth,Studies,Vol.III:Studies in the Orga-nization of Character,287.
[30] For a recent example,see Mark Prigg,"Self Control Is the Most Impor-tant Skill a Parent Can Teach Their Child,Says Study,"Daily Mail,April 14,2015,https://www.dailymail.co.uk/sciencetech/article–3038807/Self-control-important-thing-parent-teach-children-Study-says-major-influence-child-s-life.html.
[31] For an overview of the subject,see the recent book from the origina-tor of the task,Walter Mischel,The Marshmallow Test(New York:Ran-dom House,2014).For details of the task,see"Delaying Gratification,"in"What You Need to Know about Willpower:The Psychological Sci-ence of Self-Control,"American Psychological Association,https://www.apa.org/helpcenter/willpower-gratification.pdf;and"Stanford Marsh-mallow Experiment,"Wikipedia,June 13,2015,https://en.wikipedia.org/wiki/Stanford_marshmallow_experiment.
[32] Walter Mischel et al.,"The Nature of Adolescent Competencies Predicted by Preschool Delay of Gratification,” Journal of Personality and Social Psychology 54,no.4(1988):687;Walter Mischel et al.,"Cognitive and Attentional Mechanisms in Delay of Gratification,"Journal of Personality and Social Psychology 21,no.2(1972):204.
[33] Yuichi Shoda et al.,"Predicting Adolescent Cognitive and Self-Regulatory Competencies from Preschool Delay of Gratification:Identifying Diag-nostic Conditions,” Developmental Psychology 26,no.6(1990):978.See also Walter Mischel and Nancy Baker,"Cognitive Appraisals and Trans-formations in Delay Behavior,"Journal of Personality and Social Psychol-ogy 31,no.2(1975):254;Walter Mischel et al.,"Delay of Gratification in Children,"Science 244,no.4907(1989):933–938;Walter Mischel et al.,“'Willpower'over the Life Span:Decomposing Self-Regulation,"Social Cognitive and Affective Neuroscience(2010);Tanya R.Schlam et al.,"Preschoolers'Delay of Gratification Predicts Their Body Mass 30Years Later,"Journal of Pediatrics 162,no.1(2013):90–93;and Inge-Marie Eigsti,"Predicting Cognitive Control from Preschool to Late Adolescence and Young Adulthood,"Psychological Science 17,no.6(2006):478–484.
[34] B.J.Casey et al.,"Behavioral and Neural Correlates of Delay of Grati-fication 40Years Later,"Proceedings of the National Academy of Sciences 108,no.36(2011):14998–15003.
[35] Louise Eckman,"Behavior Problems:Teaching Young Children Self-Control Skills,"National Mental Health and Education Center,https://www.nasponline.org/resources/handouts/behavior%20template.pdf.
[36] Martin Henley,Teaching Self-Control:A Curriculum for Responsible Behavior(Bloomington,IN:National Educational Ser vice,2003);and"Self Control,"Character First Education,https://characterfirsteducation.com/c/curriculum-detail/2039081.
[37] For a discussion,see Jacoba Urist,"What the Marshmallow Test Really Teaches About Self-Control,"Atlantic,September 24,2014,https://www.theatlantic.com/health/archive/2014/09/what-the-marshmallow-test-really-teaches-about-self-control/380673/.
[38] Shoda,interview,2014.
[39] For more information about Dr.Kidd's work,see"Celeste Kidd,"Univer-sity of Rochester,Brain&Cognitive Sciences,https://www.bcs.rochester.edu/people/ckidd/.
[40] Celeste Kidd,interviewed by Todd Rose,June 12,2015;see also"The Marshmallow Study Revisited,"University of Rochester,October 11,2012,https://www.rochester.edu/news/show.php?id=4622.
[41] Kidd et al.,"Rational Snacking:Young Children's Decision-Making on the Marshmallow Task Is Moderated by Beliefs About Environmental Reliability,"Cognition 126,no.1(2013):109–114.
[42] Kidd et al.,"Rational Snacking."
[43] "What We Do,"Adler Group,https://louadlergroup.com/about-us/what-we-do/.
[44] Lou Adler,interviewed by Todd Rose,March 27,2015.
[45] Adler,interview,2015;for an overview of Performance-Based Hiring,see Lou Adler,Hire with Your Head:Using Performance-Based Hiring to Build Great Teams(Hoboken:John Wiley&Sons,2012).
[46] Adler,interview,2015.
[47] Adler,interview,2015.
[48] Dr.Matthew Partridge,"Callum Negus-Fancey:'Put People and Talent First,'"MoneyWeek,January 22,2015,https://moneyweek.com/profile-of-entrepreneur-callum-negus-fancey/.
[49] Callum Negus-Fancey,interviewed by Todd Rose,April 3,2015.
[50] Negus-Fancey,interview,2015.
[51] Negus-Fancey,interview,2015.
[52] Adler,interview,2015.