作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题，这不单单是指公事，还包括一些私事，如下属的精神状态、情绪、同事间的矛盾、家庭纠纷......这些都需要你去处理、调解。管理者负有对下属进行管理的职责，批评是管理的有效方式之一。如果管理者羞于批评，下属就不会明白他的错误在什么地方，更谈不上改正错误了。虽然有些管理者经常批评下属，但不见得下属就能心甘情愿地接受批评。批评也有批评的方法，要提高批评的效果，以下几个问题应该引起注意。
1.批评要具体
没有人愿意接受不明不白的批评，所以管理者在对下属进行批评时一定要具体。管理者要让下属明白是什么事情需要批评，批评的原因又是什么。在批评时，管理者最好能与下属一起分析事情的原因，并指出正确的方法。有时下属会强调是由于其他客观的因素造成的后果，与他本人无关。遇到这种情况，管理者不应一概否定下属的观点，应该从多个方面帮助下属进行认真的分析，让下属弄清楚问题的关键在什么地方。要记住：批评的目的不是责备下属，而是让他明白如何将事情做好。
2.批评必须是善意的
如果管理者的批评不是善意的，批评只能成为制造下属与管理者冲突的导火索。由于管理者可能长期对某位下属的工作不满，久而久之就会对这位下属产生个人的看法，如果这种个人的成见在批评时暴露出来，会让下属怀疑管理者批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以管理者应该注意自己在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。
3.批评必须客观公正
在批评之前，管理者最好能够对事件的过程进行认真而细致地调查。为了以防万一，在批评下属之前，应该让下属仔细地再将事情的经过复述一遍，并让他谈谈个人的看法。有时，你会通过下属的谈话发现一些你以前可能没有注意到的问题。如果这些问题没有得到解决，就不应该急于对下属进行批评。
另外，当事件涉及几位下属的时候。管理者应注意对相关的下属都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。如果批评有失公平，会引起被批评下属的强烈不满，甚至会产生对管理者的不信任。
4.一次只批评一件事情
在每次批评时，仅对一件事情进行批评。如果管理者进行连珠炮式的批评，会加大下属的对抗情绪，可能会使事情恶化。有时，管理者在批评时，为了给自己寻找充足的证据，会将下属以前的事情拿出来一起批评，这种方式非常容易损害下属的自尊，一般不会取得很好的效果。
5.小事避免批评
每个人都有自己的工作习惯和工作风格，管理者的批评应放在一些重大的事情或工作失误上，对一些小事吹毛求疵会让下属感觉非常不舒服。如果是因为工作习惯和风格不同而去批评下属，是非常错误的。
在批评时切记不要人身攻击。例如“你这个态度，我很不欣赏”或“你为什么那么主观，你就不能客观点吗”，等等，这样说话会使双方的关系尖锐对立，对解决问题一点帮助也没有。在对下属提出批评时，预先要想清楚要说什么话，大前提应该是“对事不对人”。
在发现下属有错误时，要掌握速战速决的分寸，立即采取行动。随时发现，随时批评，不要拖延，如果总是想过几天再说吧，这样，对方就会想：“我一直都是这样做的，怎么你过去就没意见呢？”这容易让对方产生种种猜测，以为是另有原因，产生不必要的隔阂，而为今后的工作带来阻力。同时，你本身也可能把事情淡忘，旧事重提，其震撼力就大打折扣，而且错误的改正力度也会大大降低。
正面批评别人，对谁来说都是一件十分尴尬的事、困难的事，但作为领导，这算你工作内容之一，所以应该把握好批评的时机。
当你要对下属进行严厉批评时，请预先跟当事人约好一个时间，同时用简单的话先点他一下，让对方有心理准备，这样你可以提前思考一下对事件的处理方法。
然后，把你要说的内容的思路理清一下，重点重申一次，这样可有助于你减少不安的感觉。不妨写下一个大纲，准备随时翻阅，不致因疏漏而重复。
经常提醒自己：“把握分寸”，“保持冷静”，“不要匆忙”，“态度自然、轻松”。记着，诚恳的语气和态度，可以令受批评者容易接受和免去尴尬。
在批评时开场白是很重要的，切忌凡事用“领导认为”来开头，给对方过大的压力。可以婉转地说，“你经常迟到早退，是否有什么苦衷？”“单位有单位的规矩，你迟到早退，实在对其他同事的工作有影响，而且不公平啊！”“我欣赏人做事速战速决的作风，但希望你依单位规矩而行，以免阻碍正常工作。”
批评下属要及时，并不是要不加选择地即时批评，有人认为，领导是权威的代表，在与下属谈话时只要使用肯定或提高音调就可以了。其实不然，作为领导，要首先考虑到对方的自尊心，不能在大庭广众之下纠正下属过失并且责备他。有的下属因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。你指责他一通，想以此来调动他的主动性，是无济于事的，主动性必须靠内因来调动，对他们的指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。
情景训练：批评下属之前，要慎重地思考一下上面讲过的内容。