相似相吸。一百多年来大量的社会科学研究结果都显示，人类更倾向于接近和自己相似的人。在招聘或者提拔员工的时候，人们往往会选择校友、同乡、志同道合的人，还有同性。社会学家将这种现象称为同质互动，也就是物以类聚、人以群分。
这一现象广泛适用于各个物种，但有一个例外——蜂后。等级制度的讨论中提到，蜂群是卓越超群的超个体，是合作行为的象征。但是，蜂群中存在一个例外，那就是蜂后——蜂巢的统治者——它们从不合作，而且竞争激烈。在竞争成为蜂后的过程中，它们的螫针可是要发威的。在同性的歧视中，掌权的女性（又称蜂后）对组织中下级女性可能最具敌意。蜂后往往会将同性视为敌人而非朋友。
凯莉·斯密斯就有着“被蜂后蜇伤”的经历。凯莉是一名顾问，供职于一家大型咨询公司。她聪明、年轻、心怀理想，而她的上司恰好是公司内为数不多的女性合伙人之一。一开始，凯莉满心认为能够同这样一位上司共事是一件好事，所谓见贤思齐。说不定这位合伙人还能够以前人之鉴帮助凯莉克服困难。然而事与愿违，凯莉非但没有感受到“楷模”的关怀与指导，反而有种腹背受敌的感觉。在很多会议中，凯莉的想法总是被笼统地否决掉，有些会议甚至直接将凯莉挡在门外。更让她意想不到的是，这位上司居然在背后说三道四，质疑凯莉的工作能力。
为什么凯莉的上司对她不屑一顾，刻意排斥，还要背后中伤她？因为，这位上司希望成为独一无二的蜂后。她希望打击凯莉的自信心，阻止凯莉成为公司合伙人，这样自己的位置才不会受到威胁。
当然，并不是所有掌权的女性都是如此。那么是什么因素铸就了“蜂后”？华盛顿大学的米歇尔·杜吉德多年以来一直在研究这个现象，到底是什么原因使得权力地位高的女性阻止其他女性与其共享权力？
米歇尔最终找到了“蜂后”形成条件。第一，“蜂后”是团队中唯一的女性，这让她有独一无二的存在感，因此她不想其他女性进入自己独有的堡垒；第二，“蜂后”存在于权力地位高的团队中，且团队能够提供社交与物质方面的利益；第三，“蜂后”专门针对实力强大、对自己地位产生威胁的潜在对手。
团队中唯一的女性，享有较高权力地位，专门针对极有能力的其他女性——三个条件都指明，形成“蜂后”的催化剂其实就是对于其权力的威胁。因为害怕另一名女性夺走唯一的权力位置，蜂后不得不伸出螫针。
米歇尔进行了一系列实验证明“蜂后现象”确实会出现在职场。在其中一项实验中，参与者加入各所大学的遴选委员会。有一部分委员会权力地位较高（与大学里的上层领导有直接工作联系），还有一部分委员会的权力等级较低（与学生顾问共事）。另外，一部分委员会全部由男性成员组成，而其他委员会会有一些女性成员。所有委员会都被授予同样的任务，选拔一名新成员进入该委员会。每个委员会所面对的候选人都是一名男性和一名女性。有一些女性候选人能力卓越，而且考试成绩高于委员会中的女性成员，还有一些女性候选人表现平平。
实验结果印证了米歇尔的理论，当同时出现以下三个条件时，女性委员会成员选择男性的概率更高：第一，该女性为委员会唯一的女性成员；第二，该女性所在委员会权力地位较高；第三，该委员会面试的女性候选人成绩优秀。有趣的是这些女性委员很坦率地表达了自己的感受。实验中给出类似如下解释：“如果萨曼莎进入委员会，我的团队可能会更加重视她而不是我”，女性委员们都表示认同。
荷兰莱顿大学的内奥米·艾勒莫斯在学术界也发现了类似的“蜂后现象”。如果一名女性学者在某一领域获得成功时，这个领域中的女性仍然表现平平，那么这样的女学者很可能会成为“蜂后”。她们作为先驱取得了罕见的成就之后，就退回到自己的堡垒中，筑起高墙，阻止其他女性的进入。
这样的研究发现似乎令人沮丧，但是还存有一线希望。米歇尔·杜吉德发现，当女性在各自的岗位上获得安全感后，“蜂后”的“螫针”就消失了。有安全感的女性更愿意支持同性，即便这些同性会成为潜在的对手。
“蜂后现象”确实在日益减少。越来越多的女性成为领导者，催生“蜂后现象”的因素（例如高等权力地位团队中唯一的女性）就逐步消退。假以时日，“蜂后现象”会成为历史，成为心理学上的过去时。
米歇尔的研究也初步说明了卓尔不群的女性往往能够找到平衡，既能获得权力，又不过于彰显权力以免招致惩罚。
权力对男性与女性的影响是相似的，但是社会赋予女性的权力不多，而且针对女性的规范性刻板印象遏制了女性的进取，因此女性难以在行动中展现控制力。换言之，当女性想要向前一步时，往往会被倒推一把。
整个社会，而不仅仅是女性，必须一同努力，才能彻底摆脱这样的困局。而且，这方面确实存在很多积极影响。我们的研究显示，团体的性别平等程度越高，团体内的所有成员包括男性在内都会受益。所以，推动性别平等事业会带来水涨船高的效果。